Folha Vitória Lei de Proteção de Dados pode provocar demissão por justa causa? Entenda

Lei de Proteção de Dados pode provocar demissão por justa causa? Entenda

A LGPD foi criada com inspiração nas normas europeias para frear o uso abusivo de dados pessoais

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A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), de número 13.709, apesar de ter sido aprovada em 2019, entrou em vigor em setembro de 2020. A norma trata de dados pessoais, nos meios físicos e digitais, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais da liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade natural. 

Mas o que a lei pode ter a ver com demissões por justa causa e outras penalidades? Para entender este assunto, a reportagem do Folha Vitória ouviu especialistas.

Foto: Reprodução/Arquivo Pessoal
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De acordo com Carlos Augusto Pena Leal, advogado especialista em privacidade e proteção de dados, a LGPD visa regulamentar o uso de dados pessoais pelas pessoas jurídicas para proteger direitos e liberdades fundamentais das pessoas e fomentar o desenvolvimento tecnológico e econômico das empresas.

“Todas as pessoas físicas e jurídicas que coletam e utilizam dados pessoais em seus negócios, sejam de clientes, colaboradores ou parceiros, precisam se adequar, a fim de respeitar os direitos dos titulares de dados pessoais e evitar sanções administrativas (por organizações como a ANPD, Procon e MP) e processos judiciais”, iniciou.

Também para a advogada trabalhista e previdenciarista Luiza Baleeiro, a norma estabelece uma série de deveres de cuidado com o tratamento de dados, como:

• que dados podem ser coletados;
• o que são dados sensíveis e quais não são;
• como que ser a ordenação desses dados;
• questão do consentimento (que é a pessoa autorizar a permanência ou não dos dados dela).

No âmbito trabalhista, a lei tem reflexos porque, de acordo com a especialista, quando se tem um empregado vinculado à empresa ou que potencialmente será empregado, às vezes será necessário solicitar algumas informações para saber se está apto ao cargo.

“Por exemplo: solicitar uma informação de se uma pessoa tem uma doença, é extremamente sensível. Mas, a depender, se for para trabalhar em alguma condição física específica, pode ser necessário. Esse cuidado para solicitar as informações já existia no Direito do Trabalho antes da LGPD, já que falar em “raça”, filhos e doenças já é algo, por si só, discriminatório. Então já existia um cuidado redobrado em relação ao que seria solicitado e, mais ainda, armazenado em termos de dados pessoais”, refletiu Baleeiro.

Por que a LGPD tem sido tão importante hoje?

Hoje existe uma grande facilidade de circulação de dados pessoais. Diante disso, segundo Leal, todas as pessoas já forneceram dados para todo tipo de empresa, site, programa e aplicativo, e não têm mais controle sobre quem os utiliza e para qual finalidade. A LGPD foi criada com inspiração nas normas europeias para organizar isso e frear o uso abusivo de dados pessoais.

“Portanto, as empresas se adequarem à LGPD é fundamental para, além de evitar sanções e multas, gerar segurança e confiança para seus clientes no uso de seus dados e, assim, ter um grande diferencial no mercado”, disse.

Também para a advogada trabalhista e previdenciarista, a LGPD passou a ser necessária porque, basicamente, nos últimos tempos, os dados pessoais são o que já se chama de "novo ouro".

“Os dados são usados para direcionar campanhas, consumo, pensar em produtos e realizar contratações – inclusive tem se visto muito vazamento de dados em contratação indevida de empréstimos consignados. Então, para proteger as informações das pessoas, foi criada, com inspiração internacional”, afirmou.

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Segundo Baleeiro, existe já há algum tempo uma preocupação com relação à proteção de dados, que deveria existir com mais força no Brasil e países menos desenvolvidos, mas que acabou sendo necessária de ser implementada principalmente pelas relações internacionais.

“Se uma empresa quer prestar serviço para outra que tenha compromisso internacional de proteção de dados, por consequência acabaria não podendo prestar serviço se não tiver esse compromisso também”, acrescentou.

A justa causa

O empregador pode, segundo o jurista Pena Leal, a depender das consequências, valer-se da violação à LGPD provocada pela conduta do empregado como justa causa para a demissão, nos casos em que o empregado tenha sido conscientizado pela própria empresa durante a sua adequação à Lei e tenha ciência sobre os procedimentos realizados para proteção de dados.

“Um exemplo é o caso em que um enfermeiro de um hospital compartilhou dados de saúde de um paciente com terceiros sem autorização legal. Diante disso, o hospital violou a LGPD e a conduta do enfermeiro que provocou a violação foi utilizada como fundamento para que houvesse a demissão por justa causa”, acrescentou.

A recomendação que fica, para o advogado, é de que todas as empresas devem se adequar por completo à LGPD para que, apenas quando realmente necessário, compartilhem tipos específicos de dados pessoais com terceiros, enquadrando-se em uma das hipóteses previstas em lei e tendo uma finalidade muito bem definida para o compartilhamento.

Cuidados com o armazenamento de dados

Para Baleeiro, o cuidado que a LGPD traz, além de na hora de solicitar dados, é a preocupação de como serão armazenados, para que estes não vazem. “A empresa passa a ser responsável pelo cadastro que tem dos empregados. Fora isso, há uma relação dupla, da empresa com os dados do empregado, e a obrigação do empregado em seguir todas as diretrizes de respeito aos dados dos clientes da empresa”, disse.

“As situações que mais aparecem para o escritório estão relacionadas a dados possíveis de pedir no ato da contratação; se a empresa pode utilizar dados de um outro funcionário no processo judicial, como forma de vetar o direito do empregado. Por exemplo na situação de equiparação salarial: João quer ganhar igual a José e fala que José recebe R$ 2 mil, mas às vezes não é verdade, ou foi contratado em outra data, para outra função, tem cursos diferentes, vários requisitos que impedem a equiparação. Eventualmente ele pode acabar tendo que trazer um documento de outro funcionário”, destacou.

Limites

Os limites de divulgação de dados já estão claros pela legislação, conforme explica Luiza. Para ela, é importante que a empresa institua toda a estrutura prevista na legislação para tratamento dos dados. 

“Inclusive existem pessoas ou instituições para administrar esses bancos de dados e isso é um dever das empresas. Inclusive pode haver sanções administrativas em casos de inadequação”, pontuou a advogada.

Há casos em que a Justiça entende que é sim possível trazer informações de outras pessoas no processo. 

“Isso porque a LGPD não pode ser um óbice à busca da dita ‘verdade real’. O juiz tem que se esforçar para chegar ao mais próximo disso. No Direito do Trabalho grande parte dos documentos são produzidos pela empresa; o empregado não produz muita coisa. Então, se ele não puder usar algumas coisas, ele fica impossibilitado de comprovar direitos”, ressaltou.

Outro limite relevante a se discutir é o acesso à troca de emails e conversas de Whatsapp, para evitar invasão à privacidade do empregado. E este é um ponto, segundo a jurista, que precisa de bastante atenção e que o juiz geralmente analisa o caso concreto.

“Critérios que podem nortear são: trata-se de um email institucional? O funcionário tinha conhecimento de que esse email deveria ser utilizado apenas para essa finalidade? Tinha conhecimento de que esse email era para tratativas específicas da empresa? Em algumas situações, são deixadas mais evidências sobre se é possível ter acesso àquela informação ou não e é por isso que as empresas têm que estar bem alinhadas em relação à LGPD e deixar os funcionários bem alinhados também”, disse.

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