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Novas gerações desafiam liderança de alta performance

Diferentes gerações exigem diferentes perfis de liderança e desafia os gestores

Folha Vitória

Folha Vitória|Do R7

Foto: Divulgação/DINO

O desafio da atualidade está em orquestrar equipes multigeracionais, entendendo e valorizando as singularidades de cada profissional.

Na atualidade as organizações precisam acompanhar as novas tendências, terem estratégias no combate à estagnação e responder ao mercado de forma rápida e objetiva.

O estilo de liderança horizontalizada, que permite um trabalho colaborativo e democrático, é o modelo de gestão empresarial que tem sido mais adotado pelas empresas brasileiras, por ser reconhecidamente um formato mais moderno e inovador, onde líderes e colaboradores atuam em conjunto contribuindo com iniciativas e ideias na criação de um ambiente cooperativo e igualitário. Trata-se de um modelo pautado no envolvimento de toda a equipe, compartilhando responsabilidades nas decisões e gerando autonomia.

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Toda organização é formada por pessoas: “A comunicação clara e assertiva da liderança de alta performance começa no estudo e na pesquisa comportamental”, a explicação é de Giselle Guimarães, formada em Direito, com MBA em gestão empresarial pela FGV e Pós-graduada em Psicologia Positiva pela PUC. Giselle possui mais de 8 anos de vivência em liderança de pequenas e grandes equipes, e a convite da Success People – empresa de desenvolvimento pessoal e profissional, que atua em território nacional e internacional e possui mais de 14 mil seguidores – contribuiu em um papo sobre Liderança de Alta Performance: “lideramos pessoas, vidas, e, esse entendimento é bem importante para quem ocupa uma posição de gestão”, comenta Giselle.

Para Giselle, equalizar equipes multigeracionais multiplicando talentos e orquestrando as diferenças, não é o único desafio de um líder, mais do que isso é preciso compreender quem é o profissional, quais os seus interesses e alinhar os objetivos: “Muitas vezes o desejo do líder é extrair do profissional o que não está na sua essência, não faz parte do caráter da pessoa ou da sua cultura. Para se tornar um bom líder é fundamental aprender a se liderar para depois conseguir perceber em detalhe quem é aquela pessoa que será liderada”, completa Giselle.

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Muitas perguntas surgem quando se fala dos modelos de liderança do futuro. Pesquisadores identificaram algumas características e segundo um levantamento feito pelo Edelman Trust Barometer 2022, um estudo global que analisa os níveis de credibilidade empresarial, promover a diversidade, a sustentabilidade e a inclusão são os pontos mais relevantes das novas lideranças. A pesquisa feita pela Edelman apontou que 62% dos profissionais brasileiros esperam que os líderes se posicionem sobre questões sociaiscomo: desigualdade salarial (72%), aquecimento global e mudanças climáticas (71%) e preconceito e discriminação (71%).

São quatro as gerações atuantes no mercado de trabalho em 2023, Giselle fornece um resumo de como cada geração traz um estilo de liderança:

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Geração Baby Boomers: corresponde aos nascidos após a Segunda Guerra Mundial, considerando o trabalho como sua principal prioridade. Trata-se de uma liderança verticalizada, que entende o sucesso profissional como um emprego de longa data e valorizam a estabilidade e a ascensão profissional. Geração X: presenciou grandes acontecimentos históricos e o nascimento de alguns adventos tecnológicos como: a internet, o computador, o celular entre outros. Em relação ao aspecto profissional, estes líderes valorizam a carreira, certificados, especializações e reconhecimento profissional. São focados em resultados e buscam por profissionais que possuem as mesmas características. Geração Y ou Milênio: é uma geração inclinada à flexibilidade e tem foco na inovação. Gostam de soluções rápidas e de tecnologias. Estes líderes buscam horizontalidades e se adaptam às novidades, com foco na busca pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. São líderes “Open Mind”, que olham para o futuro e estão abertos ao trabalho colaborativo. Geração Z: são os nativos digitais que nasceram com a informação na “palma da mão”. É uma geração um tanto quanto desconfiada quando o assunto é carreira e a maioria não acredita em fazer uma só coisa para o resto da vida ou passar sua vida profissional inteira em uma só empresa. São desapegados das fronteiras geográficas, demasiado ansiosos e imediatistas, e, dessa forma, possuem necessidade extrema de interação e exposição de opinião. Não gostam de hierarquias e preferem o tratamento igualitário. Estes são os novos modelos de liderança do futuro segundo especialistas.

Neiva Gonçalves, Diretora de Carreira da Success People, é psicóloga que reúne em sua trajetória mais de 21 anos de experiência na área de Recursos Humanos e comenta que dentre todas as diferenças de liderança, a “liderança por empatia” é uma estratégia de gestão que se mostra cada vez mais eficiente: “Liderança por empatia se trata de um líder que é capaz de cativar a sua equipe e conquistar a confiança de seus colaboradores e para exercer a boa liderança é importante saber entregar feedbacks cautelosos e positivos”.

Uma pesquisa americana, realizada pela ThoughtExchange – plataforma de engajamento e pesquisa por líderes para criar alinhamento – ressalta que 43% dos funcionários mais engajados recebem feedbacks semanalmente. Segundo a pesquisa, 69% dos funcionários disseram que trabalhariam mais se sentissem que seus esforços estão sendo reconhecidos. A pesquisa demonstrou que funcionários que recebem pouco ou nenhum feedback de seus gerentes, tendem a se desligar do trabalho com mais facilidade.

Giselle Guimarães enfatiza a importância de saber dar o feedback e o efeito negativo que ele pode causar na empresa: “Certa vez, recebi a ligação de um ex-liderado, que desejava minha opinião a respeito de um feedback negativo recheado de palavras ríspidas que ele havia recebido. Perguntei a ele: E agora, como você se sente? E ele disse: agora quero entregar currículo. Antes de dar um feedback, o líder precisa entender qual o objetivo desse retorno. Se ao final do feedback, o liderado pedir demissão, o feedback falhou, a não ser que seja este o objetivo do líder”, completa Giselle.

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