O número de vagas PCD (para pessoas com deficiência) ocupadas cresceu de 2014 a 2018, mas cerca de metade (49,4%) das oportunidades disponíveis continua desocupada, segundo dados enviados ao R7 pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.
Os dados incluem oportunidades na administração pública, empresas públicas, sociedades e economia mista e empresas privadas coletadas pela Rais (Relação Anual das Informações Sociais).
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Nos quatro anos, as vagas ocupadas cresceram 25,53% — passaram de 309.999 em 2014 para 389.165 em 2018. No entanto, o número de vagas disponíveis diminuiu 11% no período — de 853.724 para 768.723.
Em 2014, as vagas ocupadas representavam 36,3% do total, enquanto em 2018 o percentual saltou para 50,6%.
A presidente da PWN São Paulo e cientista de dados do Great Place to Work, Lina Nakata, afirma que “apesar de ter aumentado, não se cumpre a meta. As empresas, nos últimos anos, têm melhorado a parte da inclusão”.
Para ela, o preconceito ainda é existente. “Nem sempre os gestores estão preparados, por não conviverem por este tipo de condição”, afirma.
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A gerente sênior da Catho, Bianca Machado, diz que a falta de informação impacta desde o processo seletivo até o dia a dia do profissional. “Tem uma questão de desconhecimento em como recrutar a pessoa com deficiência, quais os tipos de pergunta que são de bom tom, como identificar as particularidades da pessoa”, explica.
O assistente de conteúdo web da Catho Alvaro Zermiani é cego e relata que já sofreu preconceito em processos seletivos. Para ele, quando a deficiência é mais extrema – como pessoas que não enxergam ou não escutam nada — as dificuldades aumentam ainda mais.
“Às vezes me ligavam e falavam sobre só ter escadas [na empresa]. Se não tem elevador, eu subo escada. As pessoas têm medo e falta de informação [sobre deficiências]”, afirma. Segundo Zermiani, no seu caso, é possível trabalhar de forma bastante autônoma se for disponibilizado um computador com leitor de tela (programa gratuito), que utiliza em suas funções na Catho.
Considerando a acessibilidade arquitetônica, o assistente diz que alguns equipamentos ajudam no dia a dia, como o piso tátil, mas não são imprescindíveis no seu caso. “Se for pensar de acessibilidade arquitetônica a gente não consegue nem sair de casa”, afirma, explicando que a cidade não é 100% planejada para pessoas com deficiência.
Zermiani está empregado desde março deste ano e participa de um grupo de pessoas na empresa que discutem sobre ideias e sugestões de como melhorar a inclusão e estimular a diversidade na companhia.
A instrutora do Burger King Alessandra Barbosa Nogueira é uma pessoa com deficiência física e trabalha há 11 anos na companhia. Antes de ser contratada, ficou oito meses procurando um emprego.
“Alguns chegaram a falar que não contratavam pessoas especiais%2C mas não parei de procurar. Fiquei na esperança”
Hoje em dia, Nogueira diz que não precisa de nenhum equipamento de acessibilidade específico para trabalhar. Em seu dia a dia, a única exigência é passar com uma psicóloga, responsável por ajudar no dia a dia do trabalho.
Nakata diz que as empresas vêm trabalhando para a inclusão e que este movimento é resultado das multas do não cumprimento do número mínimo de funcionários, garantida pela lei número 8213/91, e pela inclusão em si. “O que a gente costuma dizer é que o importante não é só cumprir as vagas, mas promover a qualidade delas. Que [o funcionário] tenha oportunidade de desenvolvimento, que seja bem tratado”, explica.
Segundo a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, as empresas que não cumprem a legislação estão sujeitas a multas que variam de R$ 2.411,28 a R$ 241.126,88.
“O valor exato varia de acordo com o porte da empresa (número total de empregados) e com o número de vagas reservadas para PCD/reabilitados não preenchidas. A multa é aplicada somente após processo administrativo, em que é garantida ao empregador a ampla defesa e o contraditório”, afirma o órgão.
Falta de informação
A falta de informação é uma grande barreira para a inclusão no mercado de trabalho. Para evitar este tipo de conduta, Nakata orienta que as empresas promovam conversas com os funcionários sobre o tema, com criação de grupos de discussão e apresentação de cases de sucesso da própria companhia.
“As empresas costumam dizer que não contratam por falta de qualificação, mas não é o que acontece”, afirma.
Machado diz que é importante que a empresa contrate consultorias especializadas para criar um ambiente adaptado aos funcionários com deficiência. “A atração do candidato da PCD requer muito mais conhecimento até a retenção desse talento. É importante a análise das habilidades versus o perfil ideal”, explica.