Como alcançar a entrevista dos seus sonhos: estratégias pós-currículo

No conteúdo anterior, abordei o assunto “Como Elaborar um Currículo de Sucesso”, para que este gere entrevistas quando enviado para alguma vaga anunciada. Agora, vou tratar sobre o pós-currículo, que é uma dúvida de muitos profissionais, de todos os níveis hierárquicos, do mais operacional até o gerencial executivo.

O assunto em questão traz alguns pontos de como achar as vagas ideais, como chegar até a pessoa responsável, como fazer envios dos currículos e outros fatores fundamentais para que tenhamos sucesso e alcancemos a tão sonhada entrevista.

Bora pra mais uma viagem?

ONDE ESTÃO AS VAGAS DE ACORDO COM O CARGO?

Cada tipo de vaga tem um sistema diferente de divulgação e captação de currículos. Vamos entender abaixo:

- Funções operacionais: normalmente são divulgadas para o público. Elas estão em empresas de terceirização, recrutamento e seleção, órgãos como Sine, CIEE, IEL ou diretamente nos RHs das empresas.

- Funções táticas e gerenciais: normalmente não são divulgadas para o público. Elas estão em empresas de recrutamento especializado, gestores(as) internos(as) das empresas ou indicações através de conhecidos, que podem ser amigos, ex-colegas de trabalho, ex-chefes, ex-professores e similares. Por isso, para esses tipos de vagas, é ideal que o(a) profissional liste toda a sua teia de aranha (contatos) que possui. Além disso, é necessária uma lista de empresas que se quer trabalhar. Depois que esse mapeamento estiver pronto, inicia-se a caça pelas pessoas que podem contratar, como gerentes de RH, gestores de setores e assim por diante. A busca é mais cirúrgica, e não apenas envios de currículos.

COMO ACHO AS PESSOAS CERTAS?

Se a sua opção é buscar as vagas através do mapeamento que falei acima, há formas ideais para se chegar em pessoas tomadoras de decisões nas empresas. Uma delas é o LinkedIn, uma rede social poderosa e que orbita em torno de assuntos profissionais e negócios. A maioria delas está lá e podem ser achadas em um sistema interno de filtro.

Vamos a um exemplo prático disso?

Francisca sonha em trabalhar na empresa Z. No LinkedIn, ela pode buscar termos como: “RH Empresa Z + cidade”. A rede mostrará os profissionais de RH dessa empresa na sua cidade. A partir daí, ela pode adicionar essas pessoas e, caso aceitem, enviar abordagens diretas, apresentar o currículo, pedir conselhos ou mencionar alguma vaga anunciada.

Garanto que, nesse sistema de mapeamento de empresas para a busca de pessoas responsáveis pelas contratações, você terá mais resultados do que envios de currículos em massa.

QUANTO MAIS CURRÍCULOS ENVIADOS, MAIOR A PROBABILIDADE DE CHAMADO?

Não. Pode até parecer estranho, mas a resposta realmente é não. Em tudo ouvimos que quanto mais tentarmos, melhor, não é verdade? Entretanto, não é bem assim que funciona em algumas situações no mercado de trabalho. Dependendo da vaga, a busca requer movimentações cirúrgicas para que tenha a eficiência esperada.

Isso ocorre devido ao alto número de concorrentes nas vagas. A área comercial, por exemplo, pode chegar ao ponto de 1 vaga para cada 22 profissionais. Considerando esse quantitativo, você imagina a quantidade de e-mails que os RHs de empresas recebem todos os dias? Isso significa que, se apenas enviarmos currículos, poderemos entrar numa massa de pessoas que estão fazendo a mesma coisa. A tendência é que não sejamos vistos. Ou seja, dificilmente seremos chamados.

Em poucos casos a distribuição de currículos em massa pode funcionar. Se o perfil do(a) profissional for em cargos operacionais como Auxiliar de Produção, Vendedor, Caixa e outras, pode ser viável fazer muitos envios. Isso ocorre devido processos seletivos para vagas mais operacionais serem feitos em larga escala. Exemplo: um supermercado, quando precisa de caixas, a seleção é feita com 10, 20, 30 vagas. Uma indústria, quando abre uma nova operação, precisa de muitas pessoas para as novas linhas de produção. Sendo assim, quanto mais currículos chegar no e-mail da empresa, melhor, criando um cenário de necessidade de leitura, mesmo que sejam muitos.

ENVIO PARA VAGAS ERRADAS

Com o alto índice de anos de profissionais desempregados, muitos, por necessidade, começam a enviar currículos para vagas que estão fora do seu perfil atual, o que gera desclassificação já na triagem, que é a primeira fase de um processo seletivo: a leitura do currículo enviado.

Muitos acham que enviar currículos para vagas abaixo do seu perfil no momento pode facilitar o chamado para a entrevista. Exemplo: um profissional que já foi coordenador em uma empresa vê uma vaga anunciada para analista. Ele envia o currículo pensando que se já foi coordenador, a vaga de analista seria fácil para ser aprovado. Equívoco. A aprovação em casos como esse é quase zero. Isso ocorre devido à linha de corte de avaliação inicial ser sempre o cargo e conjuntura atual. Quando um profissional passa para uma função acima, dificilmente ele ainda será selecionado para uma função abaixo. Pode acontecer? Pode, mas é raro.

Ainda diante desse contexto, muitos profissionais acreditam nessa tese porque quanto menor o cargo, mais vagas estão disponíveis no mercado. E isso é verdade. Entretanto, uma vaga de coordenação, ainda citando o exemplo em questão, tem menos disponíveis no mercado, ao mesmo tempo que também possui menos concorrentes. A fórmula é simples: quanto mais vagas são anunciadas de determinado cargo, mais concorrentes se tem. Quanto menos vagas são anunciadas para determinado cargo, menos concorrentes se tem porque o funil fica cada vez mais apertado em termos de quesito técnico e requisitos de conhecimentos. Resumindo, proporcionalmente a probabilidade que existe para um cargo de analista é o mesmo para um cargo de coordenação, cada uma no seu contexto macro. Logo, é necessário que você foque no seu perfil e use todo o seu tempo e energia para isso.

E AQUELES CADASTROS EM SITES ROBOTIZADOS?

Esse é o grande terror do momento. Estamos passando por um período de mudança em processos seletivos com a avaliação de currículos feitas por robôs. Sim, eles mesmo. Para isso, precisamos considerar que esses mesmos robôs não são pessoas. Ou seja, eles não possuem o tato de ler um currículo e avaliar como um todo, mas sim apenas por palavras-chave e outros sistemas de âncora. Sendo assim, precisamos saber como lidar com eles.

Os robôs funcionam da seguinte forma: eles são programados para aprovar currículos através de um sistema de palavras-chave. Assim, se o currículo anexado ou descrito as tiver, você será selecionado. Se não tiver, não será.

Vamos a um exemplo prático de novo?

Vaga Y foi anunciada com um dos requisitos ter conhecimentos em sistema específico. O profissional que for anexar o currículo ou descrever as respostas que são perguntadas no cadastro, precisa inserir o nome do sistema o máximo de vezes possível. Na Síntese de Qualificações, nas descrições de funções e cursos e conhecimentos complementares. Assim, o gancho do robô vai puxá-lo para cima na avaliação inicial. Assim como um curso específico, podemos incorporar o exemplo como qualquer outro requisito.

E agora? Vamos colocar em prática tudo que falamos e acertar no alvo?