O Sindresbar, sindicato que reúne restaurantes, bares e similares de 22 cidades de São Paulo, incluindo a capital paulista, publicou uma recomendação pela a demissão por justa causa de funcionário que se recusar a tomar a vacina contra a covid-19. As orientações têm como base o guia técnico do MPT (Ministério Público do Trabalho).
De acordo com o órgão, os trabalhadores do setor devem passar por avaliação médica caso tenham algum impedimento de saúde para receber a vacina, e neste, caso devem trabalhar de forma remota.
O funcionário que não tiver impedimento de saúde para receber a vacina contra a covid recusar a imunização pode ser dispensado por justa causa, deixando de receber os direitos trabalhistas previstos na CLT.
O sindicato esclarece que o patrão deve buscar o diálogo e que a demissão por justa causa é a última medida, caso o empregado, sem justificativa, se negue ser vacinado.
"Deve-se observar o interesse público, já que o valor maior a ser tutelado é a proteção da coletividade", diz trecho da normativa publicada pelo Sindresbar.
O Sinthoresp, sindicato que representa os trabalhadores, diz apoia a vacinação dos empregados de bares restaurantes e similares, mas discorda da penalidade que prevê a demissão por justa causa.
O presidente do sindicato, Francisco Calazans Lacerda, defende que o empregado que se recusa a tomar a vacina por mero capricho pode ser demitido pela empresa, mas deve receber todos os direitos trabalhistas previsto na legislação.
Em razão das conclusões obtidas pelo grupo de trabalho do Ministério Público do Trabalho sobre a vacinação da covid-19, as entidades de classe, Sindresbar e sua respectiva confederação, a CNTur, noticiam as principais orientações a respeito da vacinação obrigatória dos trabalhadores, constantes do Guia Técnico do MPT sobre Vacinação da COVID - 19:
Nota do Sindresbar - Sindicato de Restaurantes, Bares e Similares
"I. As empresas devem prever o risco biológico do SARS-CoV-2 no PPRA e a vacinação dentre as medidas a serem implementadas no PCMSO
II. A vacina prevista no PCMSO deve ser autorizada pela Anvisa, ainda que para uso emergencial;
III. A vacinação deve ser aplicada sem ônus financeiro para os trabalhadores;
IV. A vacinação é uma política pública de saúde coletiva que transcende os limites individuais e das meras relações particulares, sendo um direito-dever também para os trabalhadores, de forma que, uma vez observados os elementos delineados pelo STF, os princípios da informação e da dignidade da pessoa humana, entre outros, incumbe ao trabalhador colaborar com as políticas de contenção da pandemia da COVID-19, não podendo, salvo situações excepcionais e plenamente justificadas (v.g., alergia aos componentes da vacina, contraindicação médica, estado de gestação), opor-se ao dever de vacinação.
V. A recusa injustificada do trabalhador em submeter-se à vacinação disponibilizada pelo empregador, em programa de vacinação previsto no PCMSO, observados os demais pressupostos legais, como o direito à informação, pode caracterizar ato faltoso e possibilitar a aplicação de sanções previstas na CLT ou em estatuto de servidores, dependendo da natureza jurídica do vínculo de trabalho;VI. A aplicação de eventual sanção por parte do empregador deve ser antecedida, se for o caso, de avaliação clínica, pelo médico do trabalho, principalmente em relação ao estado de saúde do empregado, observados os registros em prontuário clínico individual, assegurados o sigilo do ato médico e o direito ao resguardo da intimidade e da vida privada do trabalhador;
VII. Sendo clinicamente justificada a recusa, a empresa deverá adotar medidas de proteção do trabalhador, como a sua transferência para o trabalho não presencial, se possível, na forma da legislação, de modo a não prejudicar a imunização da coletividade de trabalhadores;
VIII. Em não sendo possível o teletrabalho e sendo legítima a recusa, não existe fundamento técnico para caracterização do ato faltoso do trabalhador e a empresa deve adotar medidas de organização do trabalho, de proteção coletiva e de proteção individual
IX. Diante da recusa, a princípio injustificada, deverá o empregador verificar as medidas para esclarecimento do trabalhador, fornecendo todas as informações necessárias para elucidação a respeito do procedimento de vacinação e das consequências jurídicas da recusa;X. Persistindo a recusa injustificada, o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho, sob pena de colocar em risco a imunização coletiva, e o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa, como ultima ratio, com fundamento no artigo 482, h, combinado com art. 158, II, parágrafo único, alínea "a", pois deve-se observar o interesse público, já que o valor maior a ser tutelado é a proteção da coletividade. Todavia, é necessário que a empresa não utilize, como primeira medida para obter a anuência com a vacinação, a possibilidade de despedida por justa causa, pois existe um dever do empregador de ministrar aos empregados informações sobre saúde e segurança do trabalho e sobre a aprovação da vacina pela Anvisa".