Licença-paternidade representa avanço mas exige planejamento das empresas, avaliam especialistas

Um passo importante para a sociedade brasileira. É assim que pais e especialistas avaliam a ampliação da licença-paternidade aprovada na última terça-feira (4), na Câmara dos Deputados.

O projeto, que chegou a prever 30 dias de afastamento do trabalho, foi enviado para a análise do Senado com 20 dias concedidos aos pais de recém-nascidos ou de crianças adotadas.

“Do ponto de vista organizacional, os benefícios são significativos”, constata a fundadora da Ojo Consultoria e Gestão de Pessoas, Bruna Pullig. De acordo com ela, é importante que o colaborador sinta que a empresa reconhece e respeita o seu papel fora do ambiente de trabalho, até mesmo para aumentar a sua produtividade.

“Esse sentimento de pertencimento e de valorização pessoal impacta diretamente o engajamento e reduz a rotatividade, o que, no varejo, é um fator crítico, dado o alto custo e a complexidade da reposição de talentos”, comenta.

Desafios

Embora a medida seja socialmente positiva, as dificuldades existem, especialmente para empresas que dependem de operações contínuas. A mudança pode gerar impactos na organização, sobretudo nas de pequeno porte, ou em setores com estrutura de pessoal reduzida.

A advogada trabalhista e sócia do RCA Advogados, Elisa Alonso, afirma que a licença pode mexer no calendário do negócio.

“Além do afastamento em si, o projeto prevê estabilidade provisória de um mês após o término da licença, o que exigirá das empresas não apenas a adaptação operacional e financeira, mas cautela na gestão de pessoal, especialmente quanto a movimentações e desligamentos programados”, ressalta Elisa.

De acordo com a consultora Bia Tartuce, a ausência de um colaborador por um período maior pode exigir redistribuição de tarefas ou a contratação de substitutos temporários, o que gera um maior esforço gerencial.

“Principalmente pequenas e médias empresas podem sentir mais o impacto financeiro e operacional da ausência de colaboradores-chave, especialmente em áreas enxutas. Enquanto grandes corporações conseguem absorver melhor o custo, as pequenas podem ver isso como um ônus desproporcional”, destaca Tartuce.

Um outro ponto de atenção é que a lei, se sancionada, continuará prevendo a remuneração paga pela empresa, que é reembolsada depois, assim como ocorre com os atuais cinco dias e diferentemente do salário-maternidade, que é pago pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Planejamento

Como o custo e o trabalho extras serão quase inevitáveis, as melhores formas de lidar com esses desafios são a antecipação e o planejamento.

“A ausência prolongada de um colaborador pode exigir planejamento logístico, redistribuição de tarefas ou até contratações temporárias. Isso demanda preparo e pode gerar custos adicionais de curto prazo”, analisa Bruna.

No entanto, ela ressalta que esses impactos tendem a ser pontuais e facilmente compensados pelos ganhos de médio e longo prazo em clima organizacional, reputação e produtividade. “O ponto central é que as empresas que se planejam e comunicam essas políticas com antecedência conseguem absorver essa mudança sem grandes prejuízos”, frisa a consultora.

Para Elisa, é preciso alterações que demandam ajustes internos, revisões de processos e políticas claras de substituição e retorno.

“Justo sob este aspecto, visando minimizar os efeitos e conferir maior tempo para adequação às regras, o legislador previu o prazo de transição de três anos”.

O projeto 3.935/2008 prevê aumento gradual, com início em 2027 e 10 dias de licença; 15 em 2028, e 20 dias em 2029. Inicialmente, a proposta que a mudança alcançasse os 30 dias em 2031, mas não houve acordo entre os deputados.

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