Robotização desclassifica excelentes profissionais em processos seletivos

Se eu lhe falar que a automação em processos seletivos pode desclassificar muitos excelentes profissionais em suas fases preliminares, você acredita? Pois é.... isso tem sido muito recorrente em organizações nos mais diversos setores.

Sou um grande entusiasta do avanço da tecnologia em todos os ramos da nossa sociedade. Porém, sou avesso à automação/robotização em processos seletivos, pois, no mundo de RH, há fatores que a máquina nunca conseguirá substituir a análise humana.

Além disso, existem outros pontos que também preocupam, como a falta de capacidade técnica de interpretação que o robô tem, a adaptação única de formulário para profissionais de áreas diferentes e o exaustivo tempo para o preenchimento de dados.

Para entendermos, de forma prática, vou citar alguns exemplos reais que acontecem todos os dias e que muitas empresas ainda não perceberam. O ponto central sobre isso é que a forma como está sendo feito hoje não gera a eficiência necessária e esperada.

O resultado disso? Muitos talentos desperdiçados por algoritmos e não por capacidade técnica.

A falta de adaptação de formulários e testes para cada perfil de vaga

Em um processo seletivo, é fundamental que a análise seja feita de acordo com o perfil da vaga e do profissional. Parece clichê, mas vamos entender na prática o que isso significa?

Observação 1

Imagina só um profissional da área de marketing tendo que responder perguntas de cálculos com figuras geométricas? Um caos. Quem atua na área de marketing tem o perfil de criação, comunicação, desenvolvimento e estratégia de mercado.

Colocar uma pessoa com esse perfil para calcular e analisar desenhos matemáticos é lhe dar a sentença de desclassificados. É claro que essa pessoa não vai se sair bem, por mais que tenha um excelente perfil, boa comunicação e que seja tecnicamente preparada.

Esses três últimos fatores o robô não consegue ver. A classificação que ele dá é de acordo com o que ele é programado. Se a pessoa tiver uma pontuação baixa em testes que não condizem com o seu perfil, será desclassificada.

Observação 2

Imagina só um profissional da área de Exatas, formado em engenharia mecânica, ser submetido a um teste que tem peso alto de nota em redação e língua portuguesa.

Sem dúvida, fazer um bom texto mostra a capacidade de elaboração de relatórios. Entretanto, isso não deve ser pontuação alta para uma vaga técnica.

Técnica é técnica, é voltada para Exatas, com cálculos e números. Humanas é Humanas. Se isso for uma necessidade na rotina do cargo técnico, a nota deve ser baixa e não nivelada às outras notas de questões de caráter técnico de acordo com a vaga.

Observação 3

Imagina só um profissional braçal de trabalhos embarcados tendo que responder sobre alguma questão de História. A probabilidade de que não saiba responder é alta, pois profissionais que atuam nesse formato normalmente passam 15 dias embarcados / 15 dias em casa.

Com uma rotina exaustiva e muito intensa, normalmente não param para ler sobre História. Claro que não podemos generalizar, mas a probabilidade de que isso aconteça é baixa.

Sendo assim, submeter um profissional com essas características a responder uma pergunta sobre o tema é lhe entregar a desclassificação de presente.

Observação 4

Agora vamos imaginar uma seleção para uma vaga que normalmente quem atua são pessoas da geração Z, que tiverem que responder 40 questões. Essa geração tem um comportamento diferente das anteriores. São profissionais com características de serem mais rápidos e práticos em tudo que fazem.

Além disso, há uma variedade de pensamentos que faz com que eles não gostem de nada que seja maçante. Aplicar esse formato de testes para esse público também é lhe entregar a desclassificação antes mesmo que cheguem à entrevista.

O radar focal de palavras-chave que muitos nem sabem o que é

Apesar de ser uma nomenclatura conhecida por muitos, uma grande parcela de profissionais nem sabe o que significa. Por consequência, não sabem como aplicar em um formulário robotizado. O resultado disso é que serão desclassificados quando se depararem com um robô recrutador.

Em um processo seletivo que envolve automação, as palavras-chave são o passo focal para a aprovação. Na prática, consideram-se duas grandes estratégias....

1. Durante o preenchimento do cadastro/formulário, é importante inserir as palavras que foram anunciadas sobre a vaga. Assim, o gancho agirá a favor nos algoritmos.
2. A repetição/fixação é uma estratégia que também funciona bem. Ela consiste em distribuir, mais de uma vez, as palavras que comentei acima.

Testes comportamentais que serão analisados por robôs

Em um país em que uma enorme parcela das famílias está endividada, realmente podemos acreditar que um robô vai analisar um teste comportamental sem considerar variáveis como desmotivação, sobrecarga emocional e frustrações?

Sim, esses três pontos que acabei de falar podem influenciar, de forma direta, um teste de comportamento. O robô não tem a capacidade técnica de considerar esse ponto, mas o ser humano, sim. Se eliminamos o ser humano no processo dessa análise, como podemos considerar que esses testes serão fidedignos?

O fator humano nunca poderá ser substituído em análise de perfis profissionais. O robô pode até auxiliar, mas fazer o processo inicial inteiro é pedir para perder grandes talentos que poderiam servir a funções a serem preenchidas.

Prêmio Nacional iBest

Você já ouviu falar do Prêmio Nacional iBest? Lá participam todos os grandes influenciadores brasileiros nas mais diversas áreas profissionais. Estão pessoas com os maiores engajamentos, seja em redes sociais, mídia ou canais. Por votação popular, ocorrem as premiações.

Tive o prazer e a alegria de receber o contato da equipe iBest me informando que fui escolhido para concorrer na categoria INFLUENCIADOR DE RH.

A votação começou no dia 01.06.

A Deus, o meu agradecimento. À minha Família e a você, que me acompanha, a minha GRATIDÃO.

Abaixo, envio os links para as votações.

INFLUENCIADOR RH: https://premioibest.vote/793893165

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